案情簡介：
A公司是一家高科技企業，2008年初公司通過公開招聘某技術部門主管，并明確要求該職位應具有某專業碩士學位及相關工作經驗。在眾多應聘者中，高某的學歷及工作履歷均符合要求，于是公司錄用高某擔任部門主管，月薪2萬。然而，在高某負責部門管理工作期間，嚴重違反公司規定的技術管理流程，給公司造成的直接經濟損失達5萬元，公司也通過此事發現高某并不掌握該專業管理人員應有的知識及水平。
公司找到專業公司對高某提供的學歷及履歷情況進行背景調查，發現高某提供了虛假的學歷證明及工作履歷。因此公司于2008年9月1日與高某解除勞動關系，并要求高某對其給公司造成的損失進行賠償。高某不同意，提出勞動仲裁，要求A 公司撤銷賠償決定并向其支付1個月的經濟補償金。
案件結果：
在案件審理中，A公司出具了高某真實的學歷情況及工作經歷，并對高某給公司造成的損失進行了舉證，稱高某以欺詐手段使公司在不知情的情況下與其訂立了勞動合同，因此公司與高某簽訂的勞動合同應為無效勞動合同，高某應當對由此給公司造成的損失承擔賠償責任。庭審后高某主動提出和解，經過協商，雙方達成一致意見，高某一次性向公司支付3萬元作為賠償，雙方再無其他爭議并不再追究對方法律責任。
案件評析：
本案雖以和解的方式解決，但對于勞動合同無效而可能產生的法律問題，還是值得我們思考：
一、 勞動合同在哪些情況下無效？
根據《勞動合同法》第二十六條的規定，有以下三種情況的，勞動合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的；（3）違反法律、行政法規強制性規定的。也就是說，如果符合上述三種情形之一，勞動合同將歸于無效或者部分無效?！秳趧雍贤ā返诙鶙l第二款規定，在雙方對勞動合同是否無效存在爭議時，由勞動爭議仲裁機構或人民法院來確認勞動合同的效力。如果勞動合同部分無效的，不影響其他部分的效力，其他部分仍然有效。
二、勞動合同被認定無效后，有哪些法律后果？
1、員工是否應當返還勞動報酬？
根據《合同法》規定：合同無效或者被撤銷后，各方因該合同取得的財產，應當予以返還，不能返還或者沒有必要返還的，應當折價補償。但是勞動合同作為一種有人身屬性的合同，勞動者已經付出的勞動不可能返還，也就無法按照一般民事合同無效來處理。因此《勞動合同法》第二十八條規定：勞動合同被確認無效，勞動者已經付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！侗本┦袆趧雍贤幎ā返诙l也規定：勞動合同被確認為無效，勞動者已經履行勞動合同的，用人單位應當支付相應的勞動報酬，提供相應待遇。簡單歸結起來，在公司遇到員工欺詐導致勞動合同無效時，勞動者已付出勞動的，公司要求員工返還全部勞動報酬的請求，很難得到支持。當然，如果是由于公司的原因導致勞動合同無效的，公司也同樣要支付員工工資報酬，并賠償相應損失。
2、是否會產生損失賠償責任？
無效合同的訂立和履行，必然會給當事人造成一定的損失，勞動合同也不例外。因此根據《勞動合同法》第八十六條的規定：勞動合同被確認為無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。 就本案而言，勞動者應當向用人單位承擔相應的賠償責任。但是賠償責任也應當按照《民法通則》所確立的實際損失原則來確定，即企業要對員工給其造成的直接損失進行舉證，在確實存在經濟損失的前提下，根據員工的過錯程度、情節輕重、責任大小、實際承受能力等綜合認定賠償費用。
三、員工背景調查(Reference Check)，已逐漸成為企業把好用人關的一種慣例操作模式。實務操作中，通過背景調查，能夠在“事先”發現潛在問題，避免用工后再去處理可能的棘手問題。
